oleh Andin A.

Dalam 30 tahun terakhir ini, penggunaan assessmen psikologis di tingkat korporasi meningkat pesat, terutama di negara maju, seperti Amerika dan negara-negara di benua Eropa.  Alasan-alasan penggunaan assessment psikologis ini bermacam-macam, namun dapat diringkas menjadi tiga alasan utama.  Pertama, perusahaan ingin meminimalkan resiko finansial karena salah merekrut pegawai.  Dengan menggunakan assessment, perusahaan berharap tidak mendapatkan pegawai yang ‘bermasalah’ sehingga tidak muncul biaya tinggi akibat salah rekrut.  Biaya akibat salah rekrut, relatif cukup besar. Berdasarkan penelitian di Amerika, salah rekrut bisa berakibat 30% biaya HR meningkat. Diantaranya biaya iklan, training, belum lagi biaya gaji dll. Sungguh bukan biaya yang kecil.

Alasan kedua, perusahaan ingin mendapatkan pegawai yang ‘fit in’ dengan karakteristik pekerjaan yang ditangani.  Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tidak dapat dikerjakan oleh orang-orang yang memiliki karakteristik kepribadian tertentu.  Katakan pekerjaan sebagai desainer, dibutuhkan orang yang memiliki sense of art yang tinggi dan memiliki kreatifitas.  Bukan orang yang cenderung ‘follower’ dan berorientasi pada prosedur.  Dengan demikian, diharapkan kesesuaian tersebut dapat meningkatkan kinerja, baik kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja perusahaan.

Alasan ketiga, dengan dilakukannya assessment, perusahaan mengetahui orang-orang seperti apa yang cocok dengan budaya perusahaan tersebut.  Misalnya, perusahaan membutuhkan orang-orang yang mampu mengambil keputusan di bawah tekanan, khususnya pada perusahaan jasa atau perusahaan konsultan.  Atau orang-orang yang dapat bekerjasama dengan baik dalam kelompok, dan bukan orang-orang yang berkarakteristik individualis atau kompetitif.  Dengan demikian, baik calon pegawai maupun perusahaan sama-sama diuntungkan karena memiliki nilai-nilai yang sama. 

Seperti apa assessment psikologis itu?  Ada beragam bentuk assessment psikologis, diantaranya personality assessment berupa profil kepribadian, decision making test, tes inteligensi kognitif atau critical thinking, tes kreatifitas dll. Tes kejujuran (integritas),  termasuk dalam personality assessment dan banyak dibutuhkan oleh perusahaan.  Disamping itu, untuk pegawai-pegawai yang akan mengisi level managerial, perlu dilakukan assessment yang berkaitan dengan kepemimpinan, delegasi, develop other, strategic thinking, mengatasi konflik, untuk kriteria-kriteria ini perusahaan bisa menggunakan pendekatan assessment center.

Jadi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari assessment psikologis ini? Tentunya perusahaan harus memiliki kriteria dan standar yang jelas apa saja yang akan dinilai dari calon pegawai tersebut dan yang memang sesuai kebutuhan perusahaan.  Katakan untuk level manajerial di posisi pemasaran, tentunya dibutuhkan orang-orang yang mampu melihat peluang pasar, memiliki kesadaran bisnis, disamping juga mampu memimpin dan mengelola bawahan dengan baik.  Di sisi lain, juga memiliki kriteria yang sesuai dengan budaya perusahaan (misalkan, mengutamakan komitmen). 

Jadi sebelum memutuskan menggunakan assessment, sebagai orang HR, Anda harus cari tahu lebih dalam orang-orang seperti apa yang dibutuhkan perusahaan Anda.

Bookmark It

Hide Sites

Kepribadian dan Karir

Oleh Andin A

Mengapa menggunakan kepribadian dalam memilih karir? Banyak psikolog dan konselor karir yang percaya bahwa kita menjadi lebih puas dan produktif bila menjalani karir yang sesuai dengan kepribadian kita.  Motivasi kerja akan meningkat, bila kita melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian kita.  Dan ini sudah terbukti secara ilmiah.

Ada dua aspek utama dalam pekerjaan yang menentukan hal ini, yakni:

1.  Sifat alami dari tugas-tugas yang dikerjakan, ketrampilan, dan pengetahuan yang kita gunakan dalam bekerja seharusnya sepadan dengan hal-hal yang kita suka untuk kita lakukan dan merupakan subyek dari minat utama kita.  Contoh,  jika kita suka menolong dan mengembangkan orang lain, dan lebih suka berkomunikasi dibandingkan bekerja dengan benda/alat atau ide-ide, maka karir di bidang sosial (seperti, guru, dosen, psikolog, konselor) mungkin menjadi satu dari sekian banyak pekerjaan sosial yang akan kita nikmati dan dapat kita lakukan dengan baik.

2. Setiap diri kita memiliki ciri-ciri kepribadian yang mungkin sama dan mungkin bertentangan dengan orang lain.  Dengan memilih pekerjaan (berkarir) sesuai dengan kepribadian kita, kita akan berada di sekitar orang-orang yang memiliki ciri kepribadian yang serupa, sehingga kita bisa saling berinteraksi dengan baik serta merasa nyaman untuk dapat menyelesaikan pekerjaan.  Contoh, orang-orang yang menikmati bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur yang baku, menyenangi paper work/data yang rumit serta menyukai detail mungkin akan merasa tertekan bila berada dalam pekerjaan yang mengharuskannya berada dalam kelompok artis yang secara terus menerus berupaya untuk selalu mengekspresikan diri dan mencari inspirasi artistik yang tidak biasa.  Berada diantara orang-orang seniman ini, tentunya sebuah beban untuk tipe orang dengan kepribadian seperti di atas. 

Tipe kepribadian yang sama cenderung berhubungan satu sama lain dalam tempat kerja.  Masing-masing tipe ini menciptakan sebuah lingkungan kerja yang sesuai dengan tipe kepribadian mereka.  Contoh, sebuah lingkungan kerja yang terdiri dari banyak orang yang bertipe artistik, mencenderung untuk menghargai cara berpikir dan berperilaku yang kreatif dan inovatif.  Tentunya adalah sebuah kendala besar yang dihadapi oleh orang yang bertipe investigatif bila berada di lingkungan kerja artistik, seperti contoh di atas. 

Dengan demikian, kepribadian tidak hanya memprediksi seberapa baik ketrampilan kita cocok dengan tugas-tugas dari pekerjaan tertentu, tapi juga memprediksi bagaimana kita akan ‘fit’ dengan budaya di lingkungan kerja tempat kita berada, budaya tidak lain dan tidak bukan adalah orang-orang yang berada di sekitar kita dan yang berinteraksi dengan kita.

Pada akhirnya kepribadian akan mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja kita dalam bekerja.  Jadi tentukanlah karir seperti apa yang Anda inginkan dengan mempelajari diri Anda sendiri secara mendalam.  Salam.

Bookmark It

Hide Sites

Career Planning 2009 - FISIP UI

Rabu-Kamis, 6-7 Mei 2009

09.00 - selesai

Gedung AJB FISIP UI

Apakah kamu akan membiarkan hal ini terjadi pada diri kamu? Maha, seorang lulusan universitas negeri ternama di Indonesia dengan prestasi cumlaude, ia gagal dalam  banyak proses seleksi kerja.  Akhirnya setelah setahun menganggur, ia diterima di sebuah perusahaan swasta, namun pekerjaan yang ia geluti tidak sesuai dengan background pendidikannya.

Di sisi lain, Maha mangalami kesulitan beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Maha ingin mencari pekerjaan baru, tapi ada satu masalah besar: Maha tidak tahu pekerjaan apa yang ia inginkan dan karir apa yang cocok dengan minat dan kepribadiannya.

Jadi, jangan biarkan kisah Maha ini terjadi pada kamu.  Segera datang dan ikutilah workshop dan talk show Career Planning 2009 yang diadakan oleh FISIP UI.  Dalam kegiatan dua hari ini kamu akan dibekali berbagai pengetahuan, ketrampilan, dan sharing pengalaman yang sangat bermanfaat untuk pengembangan karir kamu di masa depan.

Rabu, 6 Mei 2009

Workshop: I and My Job

Bersama konsultankarir.com, kamu diajak untuk mengidentifikasi kelebihan, minat, dan ketrampilan diri masing-masing serta bagaimana menemukan passion kamu di dunia kerja termasuk kiat - kiat dalam memasuki dunia kerja. Psst..! Ada bahasan tentang peta kekuatan diri dan pilihan pekerjaan yang sesuai untuk kamu and many more…

Workshop : Let’s Do It

Ini kesempatan besar untuk mensimulasikan pembuatan CV, surat lamaran, dan wawancara kerja bersama HRD Astra Group. Disini kamu bisa tahu kriteria pleamar seperti apa yang akan lulus seleksi pekerjaan.

Kamis, 7 Mei 2009

Talk Show: Sharing Experience

Sharing pengalaman, suka, dan duka di dunia kerja oleh para pembicara di bidang jurnalistik, corporate, dan LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat), baik di level internasional maupun lokal.

Tips & Solution: How to Survive and Reach your Target

Bagaimana bertahan di dunia kerja dengan sekelumit masalah-masalah yang akan kita dialami pada tahun-tahun awal dalam bekerja? Bersama  Aji Rachman, kamu akan mendapatkan tips mengenai gaji, kenaikan posisi, dan cara meningkatkan kapasitas diri di dunia kerja.

Investasi:

Hanya dengan 50.000 rupiah saja, kamu sudah dapat mengikuti Workshop + Seminar selama dua hari (sertifikat, 2x snack, dan 2x lunch).

Atau

Investasikan  175.000 rupiah,  maka selain manfaat yang di atas,  kamu juga mendapatkan laporan lengkap tentang profil minat karir kamu sesuai kepribadian dan karakter diri kamu. Dilengkapi dengan pekerjaan  apa yang cocok untuk kamu.  Career Assessment ini dipersembahkan oleh Konsultankarir.com dengan harga khusus untuk mahasiswa.

Jadi tunggu apalagi jangan lewatkan kesempatan ini

So, let’s join Career Planning 2009 - FISIP UI

Bookmark It

Hide Sites

Inteligensi: Definisi Teoritis dan Karakteristik

oleh: Andin Andiyasari

———————————————————————————————————————————–

Inteligensi berasal dari bahasa Latin intelligentia, yang berarti kekuatan akal manusia.  Sudah banyak sekali definisi yang dibuat para ahli mengenai inteligensi.  Orang awam seringkali mengartikan ini sebagai kecerdasan, kepintaran, ataupun kemampuan untuk memecahkan problem yang dihadapi. 

Ahli-ahli psikologi memusatkan perhatian pada masalah perilaku inteligensi itu sendiri daripada membuat batasan apa yang dimaksud dengan inteligensi.  Ini karena ada anggapan bahwa inteligensi merupakan status mental yang tidak memerlukan definisi, sedangkan perilaku inteligensi lebih konkrit batasan dan ciri-cirinya sehingga lebih bermanfaat untuk dipelajari (Azwar, 2004).    Dengan mengidentifikasi ciri-ciri dan indikator-indikator perilaku inteligensi maka dengan sendirinya definisi inteligensi akan terkandung di dalamnya.

Tes inteligensi telah dibuat sejak sembilan dekade lalu, namun sejauh ini belum ada definisi yang dapat diterima secara universal. Konsep mengenai inteligensi sebagai kemampuan mental memang banyak disetujui, tetapi apa saja yang termasuk dalam pengertian kemampuan mental itu sendiri masih diperdebatkan.

Galton, seorang ahli psikologi, menyatakan bahwa ada dua karakteristik yang hanya dimiliki oleh orang-orang berinteligensi tinggi yang membedakannya dari orang-orang yang berinteligensi rendah, yaitu energi/kemampuan untuk bekerja dan kepekaan terhadap stimulus fisik.  Definisi Galton ini merupakan pendekatan berciri psikofisik.

Sementara itu, Alfred Binet (1857 - 1911), tokoh utama perintis pengukuran inteligensi, bersama Theodore Simon mendefinisikan inteligensi dengan tiga komponen, yaitu (1) kemampuan untuk mengarahkan pikiran atau mengarahkan tindakan, (2) kemampuan untuk mengubah arah tindakan bila tindakan tersebut telah dilaksanakan, dan (3) kemampuan untuk mengkritik diri sendiri atau autocriticsm.

L.M. Terman, ditahun 1916  mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan seseorang untuk berfikir abstrak.  Goddard, tahun 1946 mendefinisikan inteligensi sebagai tingkat kemampuan pengalaman seseorang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang langsung dihadapi dan untuk mengantisipasi masalah-masalah yang akan datang.

Edward Lee Thorndike (1874 - 1949), tokoh psikologi fungsionalisme, mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan memberikan respon yang baik dari pandangan kebenaran atau fakta.    

Stoddard, di tahun 1941 menyebut inteligensi sebagai bentuk kemampuan untuk memahami masalah-masalah yang bercirikan (a) mengandung kesukaran, (b) kompleks, mengandung bermacam jenis tugas yang harus dapat diatasi dengan baik, dalam arti mampu menyerap kemampuan baru dan memadukannya dengan kemampuan yang sudah dimiliki untuk mengatasi masalah, (c) abstrak, mengandung simbol-simbol yang perlu analisis dan interpretasi, (d) ekonomis, dapat diselesaikan dengan proses mental yang efisien, (e) diarahkan pada suatu tujuan, (f) mempunyai nilai sosial, cara dan hasil pemecahan masalah dapat diterima oleh nilai dan norma sosial, dan (g) berasal dari sumbernya, yaitu pola pikir yang membangkitkan kreatifitas untuk menciptakan sesuatu yang baru dan lain.

David Wechsler, pencipta skala-skala inteligensi yang sangat populer hingga saat ini, mendefinisikan inteligensi sebagai kumpulan atau totalitas kemampuan seseorang untuk bertindak dengan tujuan tertentu, berpikir secara rasional, dan menghadapi lingkungan dengan efektif.

Walters dan Gardner, di tahun 1986 mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan atau serangkaian kemampuan yang memungkinkan individu memecahkan masalah. 

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa inteligensi selalu berkaitan dengan pemecahan masalah.  Sebagaimana  karakteristik yang diberikan oleh  Sternberg (1981) di bawah ini:

Jadi, inteligensi bukan hanya menekankan pada aspek kemampuan kognitif (intelektual) saja, tetapi juga mementingkan aspek kemampuan sosial yang bersifat nonkognitif. 

Dari berbagai definisi di atas, tampak bahwa sekalipun rumusan definisi inteligensi itu mengalami berbagai perubahan dari waktu ke waktu akan tetapi tidak pernah mengurangi penekanan pada aspek kognitifnya. 

Bookmark It

Hide Sites

Jika Anda kerja di bagian SDM mungkin Anda pernah ditawari untuk membeli sebuah alat ukur yangAnda sendiri belum familiar dengan alat tersebut. Bagaimana caranya agar Anda dapat memahami alat tersebut sehingga ketrampilan dan pengetahuan Anda meningkat dalam menggunakan alat ukur tersebut?

Di bawah ini langkah-langkah untuk menjadi lebih familiar dengan sebuah alat ukur baru:

1. Bacalah manual alat ukur secara menyeluruh, khususnya di bagian yang berkaitan dengan pengembangan, validitas, dan norma.

2. Cobalah gunakan alat ukur tersebut pada diri sendiri. Usahakan untuk mengikuti sesuai instruksi meng-administrasikan alat ukur tersebut berdasarkan manual yang ada.

3. Estimasi performance Anda pada saat menjalankan tes tersebut. Sejauhmana Anda yakin Anda berhasil mengerjakannya dengan baik? Apa yang kira-kira tes tersebut katakan tentang diri Anda?

4. Skoring (beri nilai) hasil tes Anda dan bandingkan dengan prediksi Anda pada kinerja aktual pada saat menjalani tes tersebut.

5. Jika prediksi Anda mendekati target, Anda memiliki insight mengenai alat ukur tersebut dan bagaimana menginterpretasikan data dari tes tersebut. Jika prediksi Anda berada di bawah skor yang diberikan, pertimbangkan implikasi-implikasi dari temuan ini. Baca ulang manualnya dan lihat apakah Anda menangkap logika sebenarnya dan bagaimana seharusnya alat ukur tersebut diaplikasikan. Ingat ada dua kemungkinan kesimpulan yang muncul: kemungkinan prediksi Anda yang perlu dikalibari atau alat ukur tersebut tidak benar-benar valid. Hingga Anda benar-benar berhasil menyelesaikan dilema ini, menggunakan alat ukur ini dalam assessment bukanlah pilihan yang bijak.

6. Administrasikan alat ukur pada beberapa orang kenalan atau rekan kerja yang Anda kenal dengan baik adalah cara lain untuk mempelajari sebuah alat ukur. Tapi ingat, adalah sangat berguna untuk memprediksi skoring mereka didasarkan pada pengetahuan Anda tentang mereka dan kemudian carilah jalan keluar untuk dari gap yang ada, sekurang-kurangnya dalam pikiran Anda sendiri.

Bookmark It

Hide Sites

 

Tes Kepribadian dalam Organisasi/Industri

 oleh Ardiningtiyas Pitaloka

————————————————————————————————————————————-

“Perhaps an acceptable compromise to define human personality as a composite of cognitive abilities, interests, attitudes, temperaments, and other individual differences in thoughts, feelings, and behavior,” (Aiken, 2000).

Faktor manusia adalah salah satu faktor yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan, karenanya tes kepribadian menjadi krusial. Dalam organisasi atau dunia industri, ada dua bentuk tes kepribadian yang digunakan untuk menggali karakteristik individu, yakni projective techniques dan personality inventories.

Apakah Anda pernah mengikuti serangkaian tes seperti menggambar orang-pohon (tes grafis), melanjutkan stimulus garis/ titik menjadi gambar (tes wartegg)? Ini merupakan tes proyeksi yang sering digunakan oleh banyak lembaga konsultan SDM/psikologi yang digunakan dalam rangka proses rekrutmen pegawai di perusahaan. Tes-tes seperti ini dipakai untuk menggali potensi individu secara lebh mendalam. Tipe ini berasal dari psikologi klinis yang berfokus pada ’ketidaksadaran’/ potensi diri.

Sementara personality inventories terdiri dari sejumlah item yang bertujuan untuk menggali karakteristik personal, pikiran, perasaan dan perilaku. Berikut beberapa tes kepribadian yang lebih jamak di organisasi/industri dan penjelasan singkat;

1. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS), tersusun atas 225 pasang pernyataan terkait dengan kecenderungan dan perasaan individu. Anda harus memilih satu yang paling mendekati gambaran diri. Misal: A. I like to do things by myself; B. I like to help others to do things.

2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), tersusun atas sepasang pernyataan terkait dengan kecenderungan perasaan dan perilaku individu.

3. Cattell’s Questionaires (16 PF) tersusun atas dua kolom kanan-kiri yang menggambarkan kepribadian (trait- konsep psikologis Allport). Tes ini menggali fungsi persepsi-kognisi, gaya interpersonal, interaksi intimasi, pertimbangan profesional, dinamika kepribadian, isu terapis dan konseling.

4. Papi Kostik. Rangkaian tes ini secara garis besar menggali kepemimpinan, dorongan dan kemampuan usaha, stabilitas emosi dan penyesuaian diri.

Ada banyak Konsultan Human Resource, terutama di Amerika dan Inggris yang mengembangkan tes kepribadian mereka sendiri dengan pendekatan psikometri, contohnya Hogan Inventory, Harrison Assessment dll. Tes kepribadian yang mereka kembangkan sendiri biasanya menggunakan teori-teori kepribadian yang sudah exist dan diakui oleh dunia psikologi dan didukung oleh penelitian yang akurat, valid, dan reliabel.

Apa yang harus Anda lakukan dalam mengisi inventori kepribadian tersebut?

1. Ingat, inventori kepribadian bukan mengukur yang Anda pelajari seperti skill teknis, melainkan ’diri’ (yang terbentuk dalam dinamika hidup).

2. Cari informasi di berbagai sumber tentang inventori/tes tersebut, setidaknya Anda tahu apa yang menjadi fokus utama

3. Kaitkan karakter yang digali dalam inventori/tes dengan tugas harian di tempat kerja (sesuai posisi), ini bisa membuat Anda lebih rileks dan spontan dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam inventori/tes tersebut.

Selamat mencoba!

Literatur:
Aiken, L.R., 2000, Psychological Testing & Assessment,Boston; Allyn & Bacon

Bookmark It

Hide Sites

Polling yang dilakukan sejak tanggal 17 Juni - 5 Desember 2008 ini menjaring 1352 orang. Terima kasih kepada para pengisi polling atas partisipasinya dalam mengisi polling ini.  Polling  yang seharusnya berakhir pada tanggal 17 September, namun berhubung  hingga  Desember ini yang mengisi polling ini masih banyak, maka baru tanggal 5 Desember ditutup.  Namun demikian, untuk hadiah e-book telah dikirimkan kepada pemenangnya pada tanggal 18 September 2008.  Selamat kepada pemenangnya.

Inilah hasil lengkap berdasarkan ranking dari tes yang paling Anda butuhkan tips/triknya:

1. Tes Numerik/matematis: 21.91%

2. Tes gambar pohon: 18.53%

3. Inventori kepribadian: 11.73%

4. Tes logika: 10.49%

5. Wawancara:   7.11%

6. Tes objek/dimensi:   6.49%

7. Tes penalaran abstrak:   5.78%

8. Tes verbal/bahasa:   5.33%

9. Inventori minat/sikap:   4.62%

10. Tes bahasa Inggris:   4.53%

11. Assessment center:   3.47%

Hasil polling ini sangat menarik, ternyata peringkat teratas adalah tes numerik yang diikuti tes gambar pohon, dan inventori kepribadian.  Ternyata lebih dari seperlima pengisi polling memilih untuk mendapatkan tips dan trik tes numerik. 

Berita baiknya, Anda yang membutuhkan tips/trik untuk tes ini ternyata hanya perlu satu trik saja yakni, berlatih.  Sungguh, inilah tips terbaik untuk Anda lakukan dalam tes ini.

Berdasarkan hasil penelitian, orang-orang yang banyak melakukan latihan sebelum menjalani tes ini, nilainya meningkat cukup signifikan dibandingkan orang-orang yang tidak berlatih.  Jadi tipsnya hanyalah berlatih, berlatih, dan berlatih.

Untuk tes/inventori yang lain, nantikan tips/triknya di web ini.  Kami akan coba memberikan sesuai yang Anda butuhkan.  

Untuk yang membutuhkan tips wawancara, silahkan cek situs http://www.konsultankarir.com/,  disana Anda akan mendapatkan informasi yang lebih lengkap mengenai berbagai tips seputar wawancara dan  pengembangan karir.

Selanjutnya, kami membuka polling baru berkaitan dengan hal yang paling Anda ingin ketahui lebih dalam dari diri Anda.  Silahkan tentukan pilihan Anda.  Terima kasih.

Bookmark It

Hide Sites

Jika Anda termasuk peduli terhadap karir yang Anda bangun, silahkan bergabung dengan web tersebut dan dapatkan informasi yang Anda butuhkan seputar karir; termasuk artikel, riset ilmiah, konsultasi, dan asesmen karir.  Anda juga dapat memberikan komentar atau tanggapan terhadap informasi yang ada.  Bahkan Anda dapat berbagi kisah dan cerita seputar karir Anda.  

Semoga web consultantHR.com dan konsultankarir.com, membantu dan menginspirasi Anda untuk terus mengembangkan diri menjadi lebih baik lagi.

Salam,  

Bookmark It

Hide Sites

————————————————————————————————-

One Day Workshop

Improving Your Career Interview Skill

Jakarta Design Centre, Sabtu. 1 November 2008.  09.00 - 17.00

 ——————————————————————————————————————————–

Dear All,

Untuk rekan-rekan yang ingin mempersiapkan diri menghadapi interview kerja, jangan lewatkan kesempatan untuk mengikuti workshop ini. Dalam workshop ini Anda langsung dilatih untuk mempraktekkan teknik-teknik menjawab pertanyaan wawancara, baik dengan pendekatan tradisional maupun berbasis kompetensi.
Daftarkan segera diri Anda. Dan dapatkan juga kesempatan untuk memperoleh buku panduan dan report individual atas minat/bakat Anda.
Salam

Bookmark It

Hide Sites

Psikotes atau Tes Psikometri?

____________________________________________________________________________

klik disini psikotes atau tes psikometri 

Menjawab pertanyaan seorang pengunjung ConsultantHR.Com, bersama ini saya berikan tabel perbedaan antara psikotes dan tes psikometri.  Namun pada intinya, alat ukur yang digunakan dalam psikotes adalah alat ukur psikometri karena alat ukur yang digunakan dalam psikotes seringkali dibuat oleh psychometrician (ahli psikometri) bekerjasama dengan psikolog. 

Mengapa dinamakan psikotes? saya juga kurang tahu persisnya, namun setahu saya istilah ini hanya digunakan di Indonesia, dan dipakai untuk mengukur aspek psikologis seseorang, terutama kesiapan dalam menghadapi dunia kerja atau digunakan untuk mengukur potensi/kemampuan kita dalam belajar.  Dalam psikotes sangat jarang digunakan alat ukur psikologis yang sifatnya klinis karena tujuannya sangat berbeda. 

Klik link di atas untuk mengetahui perbedaan psikotes dan tes psikometri secara lebih spesifik dilihat dari sudut pandang dunia kerja, dan manfaatnya bagi perusahaan/organisasi. 

Bookmark It

Hide Sites