Consultant HR - Psikometri - Assessment - Psikotest

Mempelajari Sebuah Alat Ukur - Instrumen Tes Baru

Jika Anda kerja di bagian SDM mungkin Anda pernah ditawari untuk membeli sebuah alat ukur yangAnda sendiri belum familiar dengan alat tersebut. Bagaimana caranya agar Anda dapat memahami alat tersebut sehingga ketrampilan dan pengetahuan Anda meningkat dalam menggunakan alat ukur tersebut?

Di bawah ini langkah-langkah untuk menjadi lebih familiar dengan sebuah alat ukur baru:

1. Bacalah manual alat ukur secara menyeluruh, khususnya di bagian yang berkaitan dengan pengembangan, validitas, dan norma.

2. Cobalah gunakan alat ukur tersebut pada diri sendiri. Usahakan untuk mengikuti sesuai instruksi meng-administrasikan alat ukur tersebut berdasarkan manual yang ada.

3. Estimasi performance Anda pada saat menjalankan tes tersebut. Sejauhmana Anda yakin Anda berhasil mengerjakannya dengan baik? Apa yang kira-kira tes tersebut katakan tentang diri Anda?

4. Skoring (beri nilai) hasil tes Anda dan bandingkan dengan prediksi Anda pada kinerja aktual pada saat menjalani tes tersebut.

5. Jika prediksi Anda mendekati target, Anda memiliki insight mengenai alat ukur tersebut dan bagaimana menginterpretasikan data dari tes tersebut. Jika prediksi Anda berada di bawah skor yang diberikan, pertimbangkan implikasi-implikasi dari temuan ini. Baca ulang manualnya dan lihat apakah Anda menangkap logika sebenarnya dan bagaimana seharusnya alat ukur tersebut diaplikasikan. Ingat ada dua kemungkinan kesimpulan yang muncul: kemungkinan prediksi Anda yang perlu dikalibari atau alat ukur tersebut tidak benar-benar valid. Hingga Anda benar-benar berhasil menyelesaikan dilema ini, menggunakan alat ukur ini dalam assessment bukanlah pilihan yang bijak.

6. Administrasikan alat ukur pada beberapa orang kenalan atau rekan kerja yang Anda kenal dengan baik adalah cara lain untuk mempelajari sebuah alat ukur. Tapi ingat, adalah sangat berguna untuk memprediksi skoring mereka didasarkan pada pengetahuan Anda tentang mereka dan kemudian carilah jalan keluar untuk dari gap yang ada, sekurang-kurangnya dalam pikiran Anda sendiri.

Bookmark It

Hide Sites

Tes Kepribadian dalam Organisasi/Industri

 oleh Ardiningtiyas Pitaloka

————————————————————————————————————————————-

“Perhaps an acceptable compromise to define human personality as a composite of cognitive abilities, interests, attitudes, temperaments, and other individual differences in thoughts, feelings, and behavior,” (Aiken, 2000).

Faktor manusia adalah salah satu faktor yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan, karenanya tes kepribadian menjadi krusial. Dalam organisasi atau dunia industri, ada dua bentuk tes kepribadian yang digunakan untuk menggali karakteristik individu, yakni projective techniques dan personality inventories.

Apakah Anda pernah mengikuti serangkaian tes seperti menggambar orang-pohon (tes grafis), melanjutkan stimulus garis/ titik menjadi gambar (tes wartegg)? Ini merupakan tes proyeksi yang sering digunakan oleh banyak lembaga konsultan SDM/psikologi yang digunakan dalam rangka proses rekrutmen pegawai di perusahaan. Tes-tes seperti ini dipakai untuk menggali potensi individu secara lebh mendalam. Tipe ini berasal dari psikologi klinis yang berfokus pada ’ketidaksadaran’/ potensi diri.

Sementara personality inventories terdiri dari sejumlah item yang bertujuan untuk menggali karakteristik personal, pikiran, perasaan dan perilaku. Berikut beberapa tes kepribadian yang lebih jamak di organisasi/industri dan penjelasan singkat;

1. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS), tersusun atas 225 pasang pernyataan terkait dengan kecenderungan dan perasaan individu. Anda harus memilih satu yang paling mendekati gambaran diri. Misal: A. I like to do things by myself; B. I like to help others to do things.

2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), tersusun atas sepasang pernyataan terkait dengan kecenderungan perasaan dan perilaku individu.

3. Cattell’s Questionaires (16 PF) tersusun atas dua kolom kanan-kiri yang menggambarkan kepribadian (trait- konsep psikologis Allport). Tes ini menggali fungsi persepsi-kognisi, gaya interpersonal, interaksi intimasi, pertimbangan profesional, dinamika kepribadian, isu terapis dan konseling.

4. Papi Kostik. Rangkaian tes ini secara garis besar menggali kepemimpinan, dorongan dan kemampuan usaha, stabilitas emosi dan penyesuaian diri.

Ada banyak Konsultan Human Resource, terutama di Amerika dan Inggris yang mengembangkan tes kepribadian mereka sendiri dengan pendekatan psikometri, contohnya Hogan Inventory, Harrison Assessment dll. Tes kepribadian yang mereka kembangkan sendiri biasanya menggunakan teori-teori kepribadian yang sudah exist dan diakui oleh dunia psikologi dan didukung oleh penelitian yang akurat, valid, dan reliabel.

Apa yang harus Anda lakukan dalam mengisi inventori kepribadian tersebut?

1. Ingat, inventori kepribadian bukan mengukur yang Anda pelajari seperti skill teknis, melainkan ’diri’ (yang terbentuk dalam dinamika hidup).

2. Cari informasi di berbagai sumber tentang inventori/tes tersebut, setidaknya Anda tahu apa yang menjadi fokus utama

3. Kaitkan karakter yang digali dalam inventori/tes dengan tugas harian di tempat kerja (sesuai posisi), ini bisa membuat Anda lebih rileks dan spontan dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam inventori/tes tersebut.

Selamat mencoba!

Literatur:
Aiken, L.R., 2000, Psychological Testing & Assessment,Boston; Allyn & Bacon

Bookmark It

Hide Sites

  Jenis assessment apakah yang paling Anda butuhkan tips/triknya?

Polling yang dilakukan sejak tanggal 17 Juni - 5 Desember 2008 ini menjaring 1352 orang. Terima kasih kepada para pengisi polling atas partisipasinya dalam mengisi polling ini.  Polling  yang seharusnya berakhir pada tanggal 17 September, namun berhubung  hingga  Desember ini yang mengisi polling ini masih banyak, maka baru tanggal 5 Desember ditutup.  Namun demikian, untuk hadiah e-book telah dikirimkan kepada pemenangnya pada tanggal 18 September 2008.  Selamat kepada pemenangnya.

Inilah hasil lengkap berdasarkan ranking dari tes yang paling Anda butuhkan tips/triknya:

1. Tes Numerik/matematis: 21.91%

2. Tes gambar pohon: 18.53%

3. Inventori kepribadian: 11.73%

4. Tes logika: 10.49%

5. Wawancara:   7.11%

6. Tes objek/dimensi:   6.49%

7. Tes penalaran abstrak:   5.78%

8. Tes verbal/bahasa:   5.33%

9. Inventori minat/sikap:   4.62%

10. Tes bahasa Inggris:   4.53%

11. Assessment center:   3.47%

Hasil polling ini sangat menarik, ternyata peringkat teratas adalah tes numerik yang diikuti tes gambar pohon, dan inventori kepribadian.  Ternyata lebih dari seperlima pengisi polling memilih untuk mendapatkan tips dan trik tes numerik. 

Berita baiknya, Anda yang membutuhkan tips/trik untuk tes ini ternyata hanya perlu satu trik saja yakni, berlatih.  Sungguh, inilah tips terbaik untuk Anda lakukan dalam tes ini.

Berdasarkan hasil penelitian, orang-orang yang banyak melakukan latihan sebelum menjalani tes ini, nilainya meningkat cukup signifikan dibandingkan orang-orang yang tidak berlatih.  Jadi tipsnya hanyalah berlatih, berlatih, dan berlatih.

Untuk tes/inventori yang lain, nantikan tips/triknya di web ini.  Kami akan coba memberikan sesuai yang Anda butuhkan.  

Untuk yang membutuhkan tips wawancara, silahkan cek situs http://www.konsultankarir.com/,  disana Anda akan mendapatkan informasi yang lebih lengkap mengenai berbagai tips seputar wawancara dan  pengembangan karir.

Selanjutnya, kami membuka polling baru berkaitan dengan hal yang paling Anda ingin ketahui lebih dalam dari diri Anda.  Silahkan tentukan pilihan Anda.  Terima kasih.

Bookmark It

Hide Sites

Terima kasih atas perhatian dan antusiasme rekan-rekan yang telah membaca dan menanggapi web ini.  Maaf atas lamanya saya meng-update web ini, karena kesibukan membangun sebuah web baru yang berfokus terhadap karir, www.konsultankarir.com.

Jika Anda termasuk peduli terhadap karir yang Anda bangun, silahkan bergabung dengan web tersebut dan dapatkan informasi yang Anda butuhkan seputar karir; termasuk artikel, riset ilmiah, konsultasi, dan asesmen karir.  Anda juga dapat memberikan komentar atau tanggapan terhadap informasi yang ada.  Bahkan Anda dapat berbagi kisah dan cerita seputar karir Anda.  

Semoga web consultantHR.com dan konsultankarir.com, membantu dan menginspirasi Anda untuk terus mengembangkan diri menjadi lebih baik lagi.

Salam,  

Bookmark It

Hide Sites

registration-form-cbi-training.doc

brosur-workshop-bei-1-nov-2008.pdf

 

————————————————————————————————-

One Day Workshop

Improving Your Career Interview Skill

Jakarta Design Centre, Sabtu. 1 November 2008.  09.00 - 17.00

 ——————————————————————————————————————————–

Dear All,

Untuk rekan-rekan yang ingin mempersiapkan diri menghadapi interview kerja, jangan lewatkan kesempatan untuk mengikuti workshop ini. Dalam workshop ini Anda langsung dilatih untuk mempraktekkan teknik-teknik menjawab pertanyaan wawancara, baik dengan pendekatan tradisional maupun berbasis kompetensi.
Daftarkan segera diri Anda. Dan dapatkan juga kesempatan untuk memperoleh buku panduan dan report individual atas minat/bakat Anda.
Salam

Bookmark It

Hide Sites

Psikotes atau Tes Psikometri?

____________________________________________________________________________

klik disini psikotes atau tes psikometri 

Menjawab pertanyaan seorang pengunjung ConsultantHR.Com, bersama ini saya berikan tabel perbedaan antara psikotes dan tes psikometri.  Namun pada intinya, alat ukur yang digunakan dalam psikotes adalah alat ukur psikometri karena alat ukur yang digunakan dalam psikotes seringkali dibuat oleh psychometrician (ahli psikometri) bekerjasama dengan psikolog. 

Mengapa dinamakan psikotes? saya juga kurang tahu persisnya, namun setahu saya istilah ini hanya digunakan di Indonesia, dan dipakai untuk mengukur aspek psikologis seseorang, terutama kesiapan dalam menghadapi dunia kerja atau digunakan untuk mengukur potensi/kemampuan kita dalam belajar.  Dalam psikotes sangat jarang digunakan alat ukur psikologis yang sifatnya klinis karena tujuannya sangat berbeda. 

Klik link di atas untuk mengetahui perbedaan psikotes dan tes psikometri secara lebih spesifik dilihat dari sudut pandang dunia kerja, dan manfaatnya bagi perusahaan/organisasi. 

Bookmark It

Hide Sites

Tes Psikometri sebagai Alat Seleksi Perusahaan

Perusahaan-perusahaan besar yang memiliki metode seleksi sendiri, biasanya memiliki dua dari tiga tipe tes psikometri berdasarkan diagram di atas.   Paling tidak, ability test dan personality questionnaire dimiliki oleh perusahaan yang menjaring calon pegawainya melalui metode assessment psikometri.  Tujuan tes seleksi ini adalah meyakinkan perusahaan untuk mendapatkan calon yang paling cocok dengan pekerjaan dan budaya perusahaan tersebut.  Tujuan tes psikometri yang utama adalah menemukan calon yang memiliki kemampuan-kemampuan spesifik dan/atau kualitas-kualitas kepribadian yang cocok dengan spesifikasi pekerjaan yang dilamar. 

Nah, bagaimana isi dan penerapan ketiga tipe tes tersebut, tunggu tulisan selanjutnya.

Bookmark It

Hide Sites

Test and Assess Your IQ 

Penulis: Phillip Carter dan Ken Russell

————————————————————————————————————————–
Penerbit: Kogan Page, London

Tahun: 2004

Satu lagi buku berbobot untuk berlatih tes-tes psikologi, terutama tes inteligensi.  Di buku ini diberikan soal-soal untuk berlatih dalam berbagai bentuk tes kemampuan, yaitu numerical, spatial, dan aptitude test.  Ada lebih dari 10 tes untuk latihan.  Dengan waktu pengerjaan masing-masing 90 menit. 

Kelebihan buku ini dibanding buku-buku berlatih psikotes terbitan penerbit lokal adalah adanya interpretasi atas hasil yang diperoleh.  Jika Anda mengerjakan sekian jawaban benar, maka Anda dapat masuk kategori tertentu.  Apakah excellent, good, average, fair, or poor.  Jadi kita tahu seberapa tinggi kemampuan IQ kita. 

Namun demikian, buku ini tidak memberikan penjelasan atas kunci jawaban.  Jadi jika jawabannya A, maka kuncinya hanya A saja, tanpa ada penjelasan bagaimana prosesnya sehingga didapatkan jawaban  tersebut.  Dan satu lagi hal penting lainnya, buku ini masih dalam bahasa Inggris, so untuk yang mau menggunakan buku ini sebagai latihan, disarankan untuk mentranslate dulu ke dalam bahasa Indonesia, kecuali Anda sudah mahir berbahasa Inggris bisa langsung menggunakannya.

Okay, Selamat berlatih.

Bookmark It

Hide Sites

Hasil Polling

————————————————————————————————————————————

“Assessment apa yang seringkali membuat Anda gagal dalam melamar kerja?”

————————————————————————————————————————————

Dear para pengisi polling,

Kami ucapkan banyak terima kasih kepada rekan-rekan yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk  menjawab polling diatas.  Adalah sebuah kepuasan bagi kami memberikan polling dan menerima jawaban dari Anda semua.  Kini saatnya kami sarikan hasil polling tersebut. 

Polling dimulai dari tanggal 17 Maret dan ditutup 16 Juni 2008. Selama 3 bulan terkumpul 219 respon jawaban.  Mau tahu hasilnya secara spesifik? Inilah dia

Psikotes/psikometri: 51.60%

Inventori kepribadian: 12.79%

Wawancara: 21.92%

English test: 12.79%

Lain-lain:  0.90%

Melihat hasil di atas, dapat kita simpulkan bahwa psikotes/tes psikometri menduduki ranking teratas, disusul wawancara, dan inventori kepribadian serta english test bersama-sama menduduki posisi ketiga.  Mengamati hasil ini, ternyata psikotes/tes psikometri menjadi hal penting yang perlu dipersiapkan agar dapat sukses dalam melamar kerja.  Untuk itu kami ada.  Untuk membantu rekan-rekan sukses dalam tes psikometri.

Selanjutnya, terkait dengan hasil polling di atas, kami membuka polling baru yang berhubungan dengan tips dan trik  yang paling Anda butuhkan dari tipe-tipe tes yang terdapat dalam psikotes/psikometri, diluar tes, disediakan pula dua pilihan jawaban, yaitu wawancara dan tes bahasa Inggris.  Total  11 respon.  Anda dapat memberikan jawaban maksimal 2 respon.

Sebagai tanda terima kasih atas kesediaan menjawab polling yang baru ini,  100 pengisi pertama, akan kami undi untuk mendapatkan  sebuah e-book berjudul  “Solusi Sukses Menghadapi Tes Psikologi dan Wawancara Kerja dari Consultanthr.com.  100+ Tips dan Trik Sukses”. 

Periode polling  selama 3 bulan, mulai dari 19 Juni - 18 September 2008.  Undian dilakukan diakhir periode polling.

Oke, tunggu apa lagi? Silahkan jawab dan menangkan undiannya!

Salam,

consultanthr.com

Bookmark It

Hide Sites

Magic Numbers for Human Resource Management:

Basic Measures to Achieve Better Results

Pengarang: Hugh Bucknall dan Zheng Wei    

————————————————————————————————————————————-                                                          

Tahun Terbit: 2006

Penerbit: John Wiley & Sons (Asia) Pte Ltd

———————————————————————————————————————————— 

Sebagai orang HR, Anda seringkali dihadapkan pada pertanyaan bagaimana cara mengukur aspek-aspek HR sehingga Anda dapat mengambil keputusan yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen? Nah buku ini memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.  Dengan format bahasa yang lugas dan langsung ke sasaran, Anda dituntun untuk menggunakan satu demi satu rumus-rumus metris dan bagaimana mengukur hampir semua aspek dalam HR.  Tentunya semua pengukuran menggunakan pendekatan kuantitatif.

Buku ini membantu Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan yang sering muncul pada orang-orang HR, yaitu:

- Apakah ukuran-ukuran HR yang paling sering digunakan?

- Ukuran HR apakah yang paling populer?

- Apakah makna sesungguhnya dari ukuran-ukuran tersebut?

- Bagaimana menggunakan pengukuran tersebut secara strategis?

 Penulis buku ini membagi pengukuran HR ke dalam tiga besar komponen inti HR , yakni: (1) produktivitas dan efisiensi, (2) Staffing dan Learning, (3) Talent and Reward.  Setiap pengukuran dirancang dengan hati-hati dan dengan hasil kalkulasi yang  dijelaskan secara detail sehingga memudahkan pembaca untuk langsung menerapkannya.  Buku ini juga menjelaskan mengapa dan bagaimana pengukuran tersebut berguna.

Secara total, buku ini terdiri dari 36 bab yang berarti terdapat 36 pengukuran HR di buku ini. Dimulai dari bagaimana mengukur tingkat absen berdasarkan job category dan  job performance dan ditutup dengan teknik mengukur total compensation expense per employee.  Di masing-masing komponen inti yang telah disebutkan di atas dibagi lagi kedalam beberapa pengukuran  sebagai berikut; komponen produktifitas dan efisiensi terdapat 19 pengukuran. Komponen staffing and learning 9 pengukuran, dan komponen talent and reward 8 pengukuran. 

Pada setiap bab diberikan definisi pengukuran tersebut, formula yang digunakan, komponen pengukurannya, dimana data didapat, contoh, dan makna dari hasil yang didapat.  Sungguh buku yang sangat bermanfaat bagi Anda yang berkecimpung di dunia HR.

Buku ini juga dilengkapi dengan glossary, sehingga jika ada istilah yang kita tidak mengerti kita dapat mengacu ke bagian ini.  Mungkin yang jadi masalah bagi orang HR terhadap aplikasi  buku ini adalah jika data-data yang akan diolah tidak ada.  Berarti Anda mesti mengumpulkan datanya dulu yang belum tentu sudah ada.  Namun, bagaimanapun Anda dapat segera memulainya untuk membantu Anda menjadi HR Partner di perusahaan Anda.  Selamat mengukur.

Bookmark It

Hide Sites