|
Instrumen
|
Kelebihan
|
Kelemahan
|
| Ability Test |
- Dapat memprediksi kinerja pada berbagai jenis pekerjaan dengan cukup baik.
- Mudah dan murah dalam peng-administrasian.
|
- Dapat menyebabkan adverse impact yang tinggi.
- Khusus pada Physical ability test berbiaya mahal dalam pengembangan dan pengadministrasian.
|
| Achievement test |
- Secara umum, tes ini memiliki validitas yang relatif tinggi.
- Mudah dan murah dalam peng-administrasiannya.
- Work-sample test biasanya menyebabkan adverse impact yang lebih rendah dibandingkan ability test.
|
- Ada kemungkinan menyebakan adverse impact.
- Work-sample test mahal dalam pengembangan dan pengadministrasiannya.
|
| Inventori Biodata |
- Mudah dan murah dalam administrasinya.
- Memiliki validitas yang cukup baik.
- Dapat membantu mengurangi adverse impact jika digunakan bersama instrumen yang lain.
|
- Pertanyaan-pertanyaan privasi menjadi concern utama dapat membuat ketidaknyamanan.
- Ada kemungkinan berisi informasi yang tidak benar (perlu verifikasi jika memungkinkan).
|
| Interview kerja |
- Interview yang terstruktur dan didasarkan pada job analisis, cenderung valid digunakan.
- Dapat mengurangi adverse impact jika digunakan bersamaan dengan instrumen lain.
|
- Validitas rendah jika Interview yang dilakukan tidak terstruktur.
- Membutuhkan ketrampilan interviewer dalam menggali informasi.
|
| Inventori Kepribadian |
- Secara umum, tes ini memiliki validitas yang relatif tinggi.
- Mudah dan murah dalam pengadministrasian.
|
- Butuh kualifikasi khusus pada penilai jika menggunakan inventori kepribadian yang bersifat klinis.
- Memungkinkan terjadinya social desirability yang tinggi dan ada kemungkinan menjawab dengan tidak benar.
- Ada kecenderungan invasi ke masalah pribadi.
|
| Pengukuran kejujuran/integritas |
- Mudah dan murah dalam mengadministrasikan.
- Valid pada beberapa kasus.
- Biasanya tidak menyebabkan adverse impact.
|
- Concern yang tinggi terhadap masalah privacy.
- Kemungkinan mudah diakali/menjawab tidak benar.
- Mensyaratkan kualifikasi special untuk dapat menginterpretasikan hasil tes.
|
| Assessment center |
- Prediktor yang baik untuk menilai kinerja kerja, potensi manajerial, dan kemampuan memimpin.
- Cocok untuk penilaian pegawai dengan pendekatan whole-person.
|
- Cukup mahal dalam mengembangkan dan mengadministrasikan.
- Membutuhkan ketrampilan khusus dari assessor; ketrampilan assessor sangat menentukan kualitas assessment center.
|
Program HR management sangat penting, karena salah satu penggerak roda bisnis suatu perusahaan adalah dengan pengendalian thd sumber daya yang qualified dibidangnya, selain di bidang Finansial dan Operasional.
HR Management dikombinasikan dengan System management akan menghasilkan kinerja perusahaan yang maksimal. Memang sebaik apapun suatu sistem, semuanya kemabli kepada Sumber Daya Manusia yang menjalankannya.
Dear Pak Alex dan Ibu Vivien,
Terima kasih telah berkunjung ke consultanthr.com.
Semoga sukses untuk Sienconsultant juga.
salam,
andin
salam kenal
Dear Bu Andin,
Saya pernah ikut assesment & hasilnya dinyatakan LOW shg hrs mengulang. Yang nilainya rendah ada di Initiatif & Leadership dimana nilai standart 5 saya cuma dapat 1. Yang ingin saya tanyakan, penilaian Initiatif & Leadership ada di sesi apa ?, apakah di sesi Diskusi Kelompok & Wawancara ?, atau di sesi tulis (multiple choice)
Ada di semua sesi :), tapi terutama leadership dalam sesi diskusi.
dear bu andin, sy pernah tes assesment. metodenya hari pertama tes psikometri, kedua n ketiga diskusi kelompok n wawancara perorangan. hasil tes kami ada d angka 3 dg kategori middle up. Apakah itu nilai keseluruhan atau khusus psikometri dan apakah bila kemampuan sy diasah lg nilainya bisa berubah ke arah yg lebih baik mengikuti nilai teman sy 5 dg kategori high end? mohon jawaban…tqu before.